Olay’daki yazılarım nedeniyle çalışma hayatı ile ilgili çok sayıda soru alıyorum.
İmkanlarım ölçüsünde tüm sorulara cevap vermeye çalışıyorum.
Okurlarımızdan aldığım ve çok sayıda işveren ve çalışanımızı ilgilendiren aşağıdaki soruları cevaplayarak bu konuları açıklamaya çalıştım.
İşyerlerinde serbest zaman uygulaması
İş Kanunu’na göre 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışma olarak, çalışma saatlerinin 45 saatin altında belirlendiği durumlarda ise 45 saate kadar olan çalışmalar fazla sürelerle çalışma olarak adlandırılmıştır. Bu durumlarda ücret; işçinin normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının fazla çalışma ise %50, fazla sürelerle çalışma ise %25 arttırılması suretiyle ödenmesi gerekmektedir. Ancak söz konusu artırımlı ücret yerine işçiye serbest zaman kullandırılması da mümkündür.
Serbest zaman uygulaması ile ilgili dikkat edilmesi gereken hususlar şöyledir;
- Fazla çalışma veya fazla süreli çalışma karşılığında zamlı ücret yerine serbest zaman kullanılmasında en önemli koşul işçinin talebinin bulunmasıdır. Dolayısıyla bir bakıma serbest zaman uygulaması için işçinin onayı alınması gerekir.
- İşçi, fazla çalışma ücreti yerine serbest zaman talebini geri çekebilir ve serbest zaman yerine tekrar zamlı ücret isteyebilir.
- Kullanılacak serbest zaman süresi çalışmanın fazla veya fazla süreli olmasına göre değişmektedir. Buna göre, işçi talep ederse fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat on beş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir.
- İşçi hak ettiği fazla çalışma ücreti yerine talep ettiği serbest zamanı çalışma süreleri içinde ve işverenin uygun gördüğü bir tarihte kullanması gerekmektedir.
- İşçinin serbest zamanı, ücretinde bir indirim olmadan ve 6 ay içinde kullanması gerekmektedir. Şayet 6 aylık süre içinde serbest zaman talebi karşılanmaz ise fazla çalışma ücretinin ödenmesi gerekir.
- İşçilere ulusal bayram ve genel tatil günleri için ödenmesi gereken ekstra ücret ödemeleri yerine serbest zaman kullandırılması mümkün değildir.
- Şayet işçi fazla çalışma ücreti yerine serbest zamanı tercih etmişse söz konusu süreler çalışılmış gibi kabul edilmeli ve eksik gün bildiriminde bulunulmamalıdır.
Telafi çalışması
İşyerlerinde yapmış olduğumuz denetimlerde; 4857 Sayılı Kanun’un 64. maddesinde düzenlenmiş olan telafi çalışmasının hangi hallerde mümkün olduğu ve bunun için işçi onayının alınıp alınmayacağı hususlarının insan kaynakları çalışanlarında tereddütlere yol açtığı ve bu nedenle de iş sözleşmelerine farklı nitelikte hükümler konulduğu görülmektedir. Telafi çalışması uygulaması ile ilgili dikkat edilmesi gereken noktaları aşağıdaki şekilde özetleyebiliriz;
- Zorunlu nedenlerle işin durması, Ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde işveren tarafından telafi çalışması yaptırılabilir.
- İşveren, yukarıda sayılan hallerin varlığı halinde, dört ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir.
- Telafi çalışmaları fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz.
- Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini (yani 11 saati) aşmamak koşulu ile günde üç saatten fazla olamaz.
- Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz.
- İşverenin telafi çalışması yaptıracağı zaman işçiden onay almasına gerek yoktur. Söz konusu çalışma işverenin tek taraflı kararıyla yapılabilir.
- Telafi çalışmasına katılmak istemeyen işçi, işi ifa borcuna aykırı davrandığından 4857 SK. madde 25/II(h) fıkrasına göre, iş sözleşmesi işveren tarafından haklı nedenle feshedilebilir.
- Telafi çalışması yaptıracak işveren; bu çalışmanın 4857 sayılı İş Kanununun 64 üncü maddesinde sayılan nedenlerden hangisine dayandığını açık olarak belirtmek, hangi tarihte çalışmaya başlanacağını, ilgili işçilere bildirmek zorundadır.
Yolluk ve yol yardımı ödemeleri
İşverenler tarafından sigortalılara yapılan yolluk ödemeleri ve yol yardımlarının sigorta primine esas kazanca tabi tutulup tutulmaması hususunda çoğu zaman kavramsal bazı hatalar yapılmakta ve SGK denetimlerinde de bu sebeple idari para cezası yaptırımıyla karşı karşıya kalınmaktadır. Bu itibarla aşağıda belirtilen hususlara göre işlem yapılması önem arz etmektedir.
- Şayet yapılan ödeme görev yolluğu şeklindeyse, yani sigortalının geçici bir görevle başka yere gönderilmesi veya görev yerini değiştirmesi dolayısıyla verilen bir ödemeyse, bu tür ödemeler prime esas kazanca dahil edilmeyecektir. Ancak bu tür ödemelerden prim ödenmemesi için “görev yolluğu” olarak yapılan bu ödemelerin belge ile kanıtlanması ve SGK tarafından istenildiğinde ibraz edilecek şekilde muhafaza edilmesi gerekmektedir. Aksi takdirde SGK denetimlerinde bu ödemeler prim matrahına dahil edilmekte ve ceza uygulanmaktadır.
- Şayet yapılan ödeme işçinin işe gelip gitmesi amacıyla ödenen yol parası ya da yol yardımı niteliğindeyse bunların tamamı prime esas kazanca dahil edilecektir. Dolayısıyla burada herhangi bir istisna vs. bulunmamaktadır.
- Yol yardımı ödemeleri ücret niteliğinde olduğundan ücret hesap pusulalarına yansıtılmalı ve ücretlerle birlikte banka aracılığıyla ödenmelidir.
Engelli çalıştırma yükümlülüğü
- İşverenler, elli veya daha fazla işçi çalıştırdıkları özel sektör işyerlerinde yüzde üç engelli çalıştırmakla yükümlüdür. Aynı il sınırları içinde birden fazla işyeri bulunan işverenin bu kapsamda çalıştırmakla yükümlü olduğu işçi sayısı, toplam işçi sayısına göre hesaplanır.
- Engelli işçi çalıştırma yükümlülüğü yerine getirilmemesi halinde çalıştırılmayan her engelli ve çalıştırılmayan her ay için 2025 yılında 30.081 TL idari para cezası ödenmesi söz konusudur.
- Engelli istihdam kotası karşılanamıyorsa mutlaka personel alımı için İŞKUR kaydı açmanız gerekir. Eğer İŞKUR aracılığı ile çalışan bulamazsanız, ceza uygulanmaz. Ancak başvurulara rağmen istihdam sağlamazsanız ya da İŞKUR tarafından sağlanan istihdam seçeneklerini değerlendirmezseniz ceza ile karşılaşırsınız.