Olay’daki yazılarım nedeniyle doğal olarak çok sayıda soru alıyorum. Bazen  çalışanlarımızdan bazen de işverenlerimizden ilginç sorular da gelebiliyor. Bunları imkânlarım ölçüsünde cevaplamaya çalışıyorum. Okurlarımızdan İşveren Seracettin K.  sorduğu soruda çok sayıda işçi çalıştırdığını, işyerinde önemli sayılabilecek oranda yeni işe alım süreci yaşandığını,  özellikle bir konuda bilgi sahibi olmak istediğini iletmiş. Özellikle bayan personel alımında daha sonra doğum nedeniyle kısa sürede işten ayrılmalar yaşandığını, işe alırken personele gebe olup olmadığını sorup soramayacaklarını, bu soru karşısında ilgili kişinin buna doğru cevap verip vermeme yükümlülüğünün bulunup bulunmadığını sormuş.

 

Genel Bilgi

İşe alım sürecinin özenli yürütülmesi önem arz etmektedir. Zira, yanlış personel seçimi sonrasında şirkette yaşanması muhtemel uyum sağlayamama, işlerin aksaması gibi problemler ve işten çıkış sürecinde işverene yüklenen yükümlülükler şirketi ileride telafisi zor bir durumla karşı karşıya bırakabilecektir.

Bu sebeple, şirket iş ilanında ya da iş görüşmelerinde aday seçme kriterlerini açıkça belirtmeli; aşağıda detaylı şekilde açıklayacağımız aşamalar titizlikle uygulamalıdır.

İşverenler açıkta olan pozisyona, konusunda en yetkin personeli bulup; işe yerleştirmeyi çabalarken adaylar da hedefledikleri kariyer ve ekonomik güce kavuşma arzusundadır. Gerekli önem gösterilmeden yürütülen iş görüşmeleri sonucunda işe alınan işçiler nedeniyle çalışma performansında ve sonuç elde etmede düşüşler ile müşteri memnuniyetsizliği gündeme gelebilmektedir. Bu durum, işvereni maddi anlamda kayba uğratıp itibar kaydına neden olabilmektedir.

Bu kapsamda şirketler, personel seçimi konusunda çeşitli kurallar ve yöntemler uygulamakta, çoğu zaman bu süreçte profesyonel destek almaktadırlar. Zira, iş ilanı metninin hazırlanması, mülakatların gerçekleştirilmesi, referansların sorgulanması, yeterlilik testlerinin değerlendirilmesi gibi aşamalarda hassas kararlar alınması gerekmektedir.

Çalışan seçim kriterleri her şirketin ihtiyaçlarına göre farklılık göstermektedir. Ancak, genel olarak çalışan adayın becerisi, motivasyonu, sorumluluk alma bilinci, zekâsı ve performansı örnek verilebilir. Adayın önceki deneyimleri ve performansları, eğitimi, ilgisi, fiziksel becerisi, diplomalar ve dereceleri, ücret beklentileri, referansları, önceki işinde çalıştığı süre ve ayrılma sebebi gibi hususlar da işe alınmasını belirleyen noktalar olarak karşımıza çıkmaktadır.

 

Gebe Olan İşçi İle İş Akdinin Kurulması

Gebe olan işçi ile iş akdinin kurulması sırasında işverenlerin dikkat etmesi gereken bazı hususlar bulunmaktadır. Şöyle ki;

İş sözleşmesinin yapılmasında işe alınmak üzere başvuran bir kadın aday hakkında salt gebe olduğu için ayrım yapılamaz.

İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Aksi takdirde işveren hakkında idari para cezası uygulanır.

İşveren, kadın adayı işe alırken, ona gebe olup olmadığı soramaz.

Kadın aday, gebe olup olmadığı sorusuna karşı cevap vermekle yükümlü değildir.

Kadın adayın gebe olup olmadığı sorusuna cevap vermemesi 4857 sayılı Kanun 25/II(a) hükmüne (işvereni yanıltma) aykırılık oluşturmaz ve bu sebeple iş sözleşmesi feshedilemez.

Ancak, gebe bir işçinin çalışması sakıncalı olan bir yere iş başvurusunda bulunması halinde, işverenin iş ilişkisi kurmaması cinsiyet veya gebelik ayrımı olarak kabul edilemez.

Kadın adayın çalışacağı iş, gebeler açısından sakıncalıysa veya yasaksa işveren tarafından bu durum her kadın adaya (gebe olma ihtimaline karşı) mutlaka bildirilmelidir. Aksi halde ortaya çıkabilecek sıhhi ve hayati zararlardan işveren de sorumlu olacaktır.

Gebe adayın başvurduğu iş, çalışması sakıncalı olacak nitelikteyse, işverence soru sorulmasa dahi işçi işverene kendiliğinden gebelik durumunu açıklamak zorundadır.