Milyonlarca işçiyi ilgilendiren olay, Kocaeli’nin Gebze ilçesindeki bir fabrikada yaşandı. Forklift operatörü olarak çalışan işçi, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’na aykırılık teşkil edecek davranışta bulunduğu iddiasıyla işten atıldı. Gebze 3. İş Mahkemesi’ne işe iade davası açan işçi, katılma belgesini imzalamadığından bahisle iş sözleşmesinin davalı işverence savunması alınmaksızın sona erdirildiğini, kendisine mobing uygulandığını öne sürdü. Feshin haksız ve hakkaniyete aykırı olduğunu iddia eden davacı işçi, haksız feshin geçersizliğine, işe iadesine, yasadan doğan hakların ödenmesine karar verilmesini talep etti.

Mahkemede savunma yapan işveren ise, davacının iş güvenliği ile ilgili tutanak ve evrakı bütün üstelemelere rağmen asla imzalamadığını, onun dışında herkesin bu imzayı attığını, iş güvenliği mevzuatına uygun davranmanın hem işçi ve hem de işveren için olmazsa olmaz bir yükümlülük olduğunu dile getirdi. İşveren, davacının işi ile ilgili işvereni arkadaşları arasında sürekli suçlar tavrını sürdürerek burada da işverenin maksatlı olduğu söylemi ile gerekli tutanakları imzadan kaçındığını, iş akdinin öteden beri sürdürdüğü işvereni suçlayıcı tavır ve davranışlarına ek olarak bu denli önemli bir imzayı atmaktan kaçınması sonucu mecburen feshedildiğini kaydetti.

Mahkeme, davacı işçinin işe iadesine hükmetti. İşverenin kararı temyiz etmesiyle devreye giren Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, mahkeme kararını bozdu. Davacının bölge müdürüyle yaptığı görüşmeyi habersiz olarak kayda aldığına dikkat çekilen Yargıtay kararında, “Davacının davalı işveren aleyhine tutum ve davranışlarda bulunduğu ve müdürüne haber vermeden çalışma saatleri içerisinde özel işlerini halletmek için bankada bulunduğu anlaşılmaktadır. Bu hususu kendisinin de savunmasında doğruladığı, ayrıca bölge müdürüyle yaptığı görüşmeyi gizlice kayıt altına aldığını dosyaya sunulan mail çıktısında açıkça kabul ettiği, kendisine mobbing uygulandığını iddia ettiği ortadadır. Tüm bu deliller birlikte değerlendirildiğinde davacının bu davranışlarının haklı feshe sebep olacak nitelikte olmamakla birlikte iş ilişkisinin sürdürülmesinin davalı işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyecek hale gelmesine sebep olduğu, feshin geçerli sebeplere dayandığı anlaşıldığından, davanın reddi yerine yanılgılı değerlendirme ile davanın kabulüne karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir” ifadeleri yer aldı.