Bir önceki hafta yayımlanan yazımızda belirttiğimiz gibi yeni bir personel reformuna ihtiyacımız olduğu kaçınılmaz bir gerçektir. İnsan kaynakları yönetimi tüm dünyada olduğu gibi ülkemizde de her geçen gün önemini artırmaktadır. Finans ve insan kaynakları iyi yönetilen ülkeler diğer ülkelere göre yarışı önde götürmektedir. Özel sektör insan kaynakları yönetimi konusunda yaptığı yatırımlarla etkin ve verimli bir yönetim gerçekleştirme konusunda önemli mesafelerle almıştır. Ancak özel sektörün bu alanda geldiği seviye devlet kurumları ve bu kurumlarda çalışan milyonlarca kamu personeli açısından sağlanamamıştır. Kamu personeli ile ilgili olarak gerek etkin ve verimli çalışan bir personel sisteminin oluşturulması gerekse mevcut dağınık yapının ortadan kaldırılarak tek merkezden yönetilen bütün politikaların ve mevzuat düzenlemelerinin bu merkezden yapıldığı tüm personelin aktif ve verimli bir şekilde çalıştığı, hizmet verdiği kesimlerin memnuniyetini azami derecede sağlayacak performans kriterlerinin hayata geçtiği yeni bir yapıyı mutlaka oluşturmamız gerekiyor. Bu çerçevede yapılması gerekli reform çalışmalarında ele alınması gereken ana prensipler aşağıda açıklanmıştır.

ÇÖZÜM ÖNERİSİ

Yıllardır çözüme kavuşturulmamış ve adeta kangren haline gelmiş bu sorunun çözümü kısa, orta ve uzun vadeli bir perspektifle ele alınmalı ve çözüme kavuşturulmalıdır. Sorunun çözümü amacıyla kanunun muhatabı tüm kesimlerin temsil edildiği ortak bir çalışma grubu oluşturulmalı ce aşağıda belirttiğim çözüm önerilerinin de içinde olacağı kapsamlı bir bir eylem planı ile işe başlanmalıdır.

– Yetkili Tek Kurum Olmalıdır.

Devlet memurları ile ilgili olarak Cumhurbaşkanlığı, ÇSGB, Aile Bakanlığı vb. kurumlar bünyesinde yürütülen tüm iş ve işlemlerin tek çatı altında toplanması ve bu konuda yetkili tek kurumun faaliyette bulunması sağlanmalıdır. Kamuda çalışan yaklaşık 3,5 milyon memurla ilgili yasal ve idari mevzuat düzenlemeler yanında yanında personelin etkin ve verimli bir şekilde çalışmalarını sağlayacak tüm önlemlerin alınması, memuriyete alınma terfi vb. tüm işlemlerin oluşturulacak bu tek yapı ile yürütülmesi rasyonel bir adım olacaktır. Kamu Yönetimi Başkanlığı veya benzeri bir isimle bu kanunun muhatabı tek adres olarak belirlenmelidir.

– Norm Kadro Çalışması Hayata Geçirilmelidir.

Norm kadro, bir birimde veya kurumda bilfiil yapılan işlerin, iş yüküne göre orada çalışması gerekli personel sayısının saptanmasıdır. Bu çalışmanın amacı gereksiz istihdamın önlenmesi ve buna bağlı olarak verimliliğin artırılmasıdır.

Bugün itibarıyla kamuda çalışan 3,5 milyon memurla ilgili ciddi bir norm kadro çalışması yapılmamıştır. Tüm bakanlıklarda bilfiil yapılan işlerle ilgili ihtiyaç duyulan personel sayısı nedir, yönetici uzman, düz memur ihtiyacı ne kadardır, bunlar ayrıntılı bir çalışmayla tespit edilmeli ve ihtiyaç duyulan personel sayısı ortaya çıkarılmalıdır. Böyle bir çalışma yapıldığında ihtiyaç dışı binlerce personelin kamu kurumlarında gereksiz bir şekilde istihdam edileceği görülecektir.

Yapılacak çalışmada hiyerarşi içinde yer alan Memur, Şef, Şube Müdürü, Müdür, Daire Başkanı, Genel Müdür Yardımcısı, Genel Müdür, Müsteşar Yardımcısı, Müsteşar (Yeni yapılanmada Bakan Yardımcısı) ünvanları masaya yatırılmalı ve gereksiz olanların tamamı kaldırılmalıdır.

– Kamuda İstihdam Edilecek Personel Sözleşmeli Kadro İle İstihdam Edilmelidir.

Kamuda görev yapan yaklaşık 3,5 milyon personelin arzu edilen düzeyde etkin ve verimli çalışmamasının en önemli nedenlerinden biri de sözleşmeli olarak çalıştırılmamasıdır. Devlet memuriyet görevine giren bir personelin olağanüstü şartlar dışında kamudaki görevine son verilmesi neredeyse mümkün değildir. Kadro alan bir memurun kendisine verilen görevi tam olarak yapıp yapmaması, özveriyle çalışıp çalışmaması verimlilik prensiplerine uyup uymaması fazla önemli olmayabiliyor. Özellikle performans kriterlerinin bulunmaması memurların istenilen düzeyde çalışmaması sonucunda beraberinde getiriyor. Çalışanla çalışmayan arasında özlük hakları açısından fazlada bir farkın olmaması gerçekten sorumluluk duygusuyla çalışan personeli de olumsuz etkileyebiliyor.

Bu nedenle yapılacak personel reform çalışmaları sonucu yeni alınacak devlet memurlarının sözleşmeli statü ile işe alınmaları, belirlenecek performans kriterleri ve objektif esaslara göre yapılacak yıllık değerlendirme sonucu görevine devam edip etmeyeceği kararlaştırılmalıdır. Bu alanda gelecekte hukuki ihtilafların doğmaması açısından bir milat kabul edilmeli ve daha önce istihdam edilen personelin sözleşmeli statüye geçirilmesi yerine etkin ve verimli çalışmaları alınacak diğer önlemlerle sağlanmalıdır.

– Kamu Çalışanları İçin Objektif Esaslara Dayalı Performans Kriterleri Getirilmelidir.

Kamuda bugün itibarıyla çalışanla çalışmayanı ayırt edecek hiçbir somut objektif kriter bulunmamaktadır. Bu durum kamu çalışanlarının verimsiz bir şekilde çalışmaları sonucunu doğurmaktadır.

Her bir kamu kurumu kendi çalışma koşullarını dikkate alarak çalıştırdığı personel için performans kriterleri belirlenmeli ve belli aralıklarla bu kriterleri esas alarak gerekli personel için teşvik ve uyarı mekanizmalarını devreye koymalıdır.

– Üst Düzey Personel Atamalarında Objektif Kriterler Esas Alınmalı Ehliyet ve Liyakata Önem Verilmelidir.

Özel sektörde çok büyük şirketler nasıl kendi alanında deneyimli ve birikimli o alanın en iyisi kişileri seçip CEO olarak atama yolunu tercih ediyorlarsa kamu da aynı anlayışla hareket etmeli ve bulunduğu kurumu çok ileri seviyelere taşıyacak vizyon sahibi tecrübeli ve birikimli insanları üst düzey yönetici olarak atamalıdırlar.

Üst düzey görevlere getirilecek kişiler (Müsteşar,Başkan, Genel Müdür vb.) asgari toplam kalite eğitimlerinden geçmiş, kendi alanında başarılı bir kariyer edinmiş kişilerden seçilmelidir. Üst düzey personelin bu görevlere getirilmeden önce alacakları zorunlu eğitim planlaması da (Toplam kalite, inovasyon, iletişim, beden dili vd.) ilgili kurum tarafından yapılmaldır.

– Kamu Çalışanları Arasında Ücret Adaletsizlikleri Giderilmelidir.

Kamu çalışanlarının mevcut maaş ve emekli aylıklarında yapılacak iyileştirmeler kadar mevcut çalışanlar arasındaki sosyal barışı düzenlemeye dönük düzenlemeler yapılması da önemli bir konudur. “3600 Ek Gösterge Sorununa Nasıl Yaklaşmalıyız” konulu yazımda da ifade ettiğim üzere devlet memurlarının maaş ve emekli aylıklarını iyileştirmek amacıyla yapılacak düzenlemenin tüm memurları kapsayacak şekilde ele alınması yapılması gereken personel reformunun diğer parametreleriyle birlikte değerlendirilmesi gerekmektedir.

– Tüm Kamu Personeli Kamu Görevine Fiilen Göreve Başlamadan Önce Toplam Kalite Eğitimlerinden Geçirilmelidir.

Kamu hizmetinin temel amacı vatandaşların kamu ile olan ilişkilerinde sorunların rahat ve kolay bir şekilde çözüme kavuşturulmasıdır. Bu hizmetleri yerine getirirken en önemli şey vatandaşın kamu kurumlarından memnun ayrılmalarıdır. Tüm ilişkilerinde halkın efendisi değil hizmetkârı olduğunu bilen, kendisine nasıl davranılmasını istiyorsa kamu hizmeti için gelen vatandaşlara da öyle davranan, sorunu olan vatandaşların sorunlarını nasıl çözebilirim, nasıl yardımcı olabilirim şeklindeki pozitif yaklaşımları görevinin bir gereği kabul eden kısaca kamu kurumlarına başvuran vatandaşların memnuniyetini esas alan bir anlayışa sahip yetiştirilmeleri önemlidir.

Bu amaçla kamu görevi için istihdam edilecek personel 1-3 aylık bir sürelerle toplam kalite eğitimlerinden geçirilmeli (iletişim, beden dili, inovasyon vb.) ve kamu görevinin ana misyonuna uygun bir şekilde göreve başlamaları sağlanmalıdır. Bu durum vatandaşına tepeden bakan “Bugün git yarın gel” anlayışı ile devleti idare eden statükocu anlayışları ortadan kaldıracak vatandaş odaklı, güleryüzlü çözüm üreten bir anlayışı hakim kılacaktır.

–Üst düzey personelin başarı için gerekli inisiyatif ve riski almalarını sağlayacak bir kurumsal yapı oluşturulmalıdır.

Günümüzde üst düzey yöneticiler için risk almak ve insiyatif kullanarak sorunların üstesinden gelmek önemli riskleri de beraberinde getiriyor.

Mevcut sistem bir şeyler yapan, üreten, risk alarak önemli sorunları ortadan kaldıran üst düzey yöneticileri “Neden bu işi böyle yaptın” sorgulaması ile karşı karşıya getiriyor. Bugüne kadar hiçbir üst düzey yöneticiye “Neden hiç iş üretmedin, yeni yollar bularak bu sorunu çözmedin” şeklinde bir sorguya rastlamadım.

Sadece büyük hedefleri idealleri olan topluma karşı sorumluluk duygusu taşıyan yöneticiler risk almaktan çekinmiyorlar ve önemli projelere imza atıyorlar.

Bu nedenle üst düzey yöneticilerin başarı odaklı bir çalışma anlayışına yöneltecek, gerekirse korkmadan risk almalarını sağlayacak bir kurumsal yapıyı oluşturmamız gerekiyor.