Nöbetçi Eczaneler
Olay’daki yazılarım nedeniyle Okurlarımızdan Aydın S, Mehmet K, ve Ahmet A’dan aldığım çok sayıda işveren ve çalışanımızı ilgilendiren aşağıdaki soruları cevaplayarak bu konuları açıklamaya çalıştım.
Telafi Çalışması
4857 Sayılı Kanun’un 64. maddesinde düzenlenmiş olan telafi çalışmasının hangi hallerde mümkün olduğu ve bunun için işçi onayının alınıp alınmayacağı hususlarının insan kaynakları çalışanlarında tereddütlere yol açtığı ve bu nedenle de iş sözleşmelerine farklı nitelikte hükümler konulduğu görülmektedir. Telafi çalışması uygulaması ile ilgili dikkat edilmesi gereken noktaları aşağıdaki şekilde özetleyebiliriz;
– Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde işveren tarafından telafi çalışması yaptırılabilir.
– İşveren, yukarıda sayılan hallerin varlığı halinde, dört ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir.
– Telafi çalışmaları fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz.
– Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini (yani 11 saati) aşmamak koşulu ile günde üç saatten fazla olamaz.
– Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz.
– İşverenin telafi çalışması yaptıracağı zaman işçiden onay almasına gerek yoktur. Söz konusu çalışma işverenin tek taraflı kararıyla yapılabilir.
– Telafi çalışmasına katılmak istemeyen işçi, işi ifa borcuna aykırı davrandığından 4857 SK. madde 25/II(h) fıkrasına göre, iş sözleşmesi işveren tarafından haklı nedenle feshedilebilir.
– Telafi çalışması yaptıracak işveren; bu çalışmanın 4857 sayılı İş Kanununun 64 üncü maddesinde sayılan nedenlerden hangisine dayandığını açık olarak belirtmek, hangi tarihte çalışmaya başlanacağını, ilgili işçilere bildirmek zorundadır.
Puantaj Kayıtlarının Geçerliliği
İşçilik alacaklarının tespitinde, çalışma sürelerini ve fazla mesai gibi hakları ortaya koyan puantaj kayıtları önemli bir delil niteliği taşır. Ancak bu kayıtların iş mahkemelerinde hükme esas alınabilmesi için çeşitli şartların sağlanması gerekmektedir. Ayrıca SGK denetimlerinde eksik gün nedeni olarak puantaj kayıtlarının gösterilmesi halinde puantaj kayıtlarının bazı niteliklere haiz olması zorunludur. Aksi halde geçmişe dönük prim borcu ve idari para cezası ile karşı karşıya kalınması söz konusudur.
Puantaj kayıtlarının geçerli kabul edilmesi, bu kayıtların düzenlenme şekline ve güvenilirliğine bağlıdır. Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarında da belirtildiği üzere, şu hususlar dikkate alınmaktadır:
– İşçinin İmzası veya Onayı: Puantaj kayıtlarının, işçi tarafından imzalanmış olması veya düzenli olarak onaylanması, kayıtların güvenilirliğini artırır. İmzalı puantaj kayıtları, aksi ispat edilmedikçe doğru kabul edilir.
– Müdahaleye Elverişli Olmama: Puantaj kayıtlarının tek taraflı olarak işveren tarafından kolayca değiştirilebilecek şekilde düzenlenmiş olması, bu kayıtların delil niteliğini zayıflatır. Örneğin, elektronik ortamda tutulan kayıtların müdahaleye açık olması durumunda, mahkeme bu kayıtları tek başına hükme esas almaz.
– Diğer Delillerle Desteklenme: Puantaj kayıtlarının, tanık beyanları, işyeri kamera görüntüleri, bordrolar veya iş sözleşmesi gibi diğer delillerle desteklenmesi gerekir. Özellikle uyuşmazlık durumunda mahkemeler, puantaj kayıtlarını diğer delillerle birlikte değerlendirir.
İşverenlerin ve İşveren Vekillerinin İSG Eğitimi
05.03.2025 tarih ve 32832 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan Yönetmelik değişikliği ile 50’den az çalışanı bulunan ve az tehlikeli sınıfta yer alan işyerlerinde, iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerinin işveren veya işveren vekili tarafından yürütülebilmesi için işverenlerin ve işveren vekillerinin iş sağlığı ve güvenliği eğitimi ile ilgili düzenlemeler yapılmıştır.
– Yapılan değişiklik ile yapılacak sınavlarda başarılı olmak şartı kaldırılmış ve eğitimi tamamlamak yeterli görülmüştür.
– Yönetmelikte belirtilen eğitimi tamamlayan işveren veya işveren vekilleri, iş sağlığı ve güvenliği mevzuatında iş güvenliği uzmanı veya işyeri hekimine verilen görevleri, işe giriş ve periyodik muayeneler ve tetkikler hariç olmak üzere iş güvenliği uzmanı veya işyeri hekimi görevlendirme şartı olmaksızın yürütebilecektir.
– “İş Sağlığı ve Güvenliği Hizmetlerinin Yürütümüne İlişkin İşveren veya İşveren Vekili Eğitimi Tamamlama Belgesi” bulunan işverenler, toplam çalışan sayısının 50’den az olması şartıyla kendilerine ait az tehlikeli sınıfta yer alan aynı il sınırları içerisindeki birden fazla işyerinin iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerini üstlenebilecektir. Bu belgeye sahip işveren vekilleri ise tam süreli hizmet akdi ile çalıştıkları yalnızca tek bir işyerinin iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerini üstlenebilecektir.
– Kanun kapsamında alınması gereken sağlık raporları 50’den az çalışanı bulunan ve az tehlikeli işyerleri için ise çalışan sağlığı merkezinden (ÇASMER), aile hekimlerinden veya diğer kamu sağlık hizmeti sunucularından da alınabilecektir.
– Eğitimler; üniversiteler, kamu kurum ve kuruluşları, kamu kurumu niteliğinde meslek kuruluşları veya işçi ve işveren kuruluşları tarafından Bakanlıkla protokol yapmak suretiyle verilecektir.
