Olay’daki yazılarım nedeniyle çalışma hayatı ile ilgili çok sayıda soru alıyorum.

İmkânlarım ölçüsünde belli aralıklarla tüm sorulara cevap vermeye çalışıyorum.

Okurlarımızdan aldığım ve çok sayıda işveren ve çalışanımızı ilgilendiren aşağıdaki soruları cevaplayarak bu konuları açıklamaya çalıştım.

 

Engelli Kontenjanı Hesaplama  

 4857 sayılı İş Kanunu’nun 30. maddesi, 50 veya daha fazla işçi çalıştıran özel sektör iş yerleri için %3 oranında engelli istihdamı zorunluluğu getirmektedir. Bu oran, iş yerinin toplam çalışan sayısına göre hesaplanır ve eksik çalıştırma durumunda idari para cezaları uygulanır.

İşçi sayısının tespitinde, belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan tüm işçiler dikkate alınır. Kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler ise çalışma süreleri esas alınarak tam süreli çalışmaya dönüştürülür ve iş yerindeki tam süreli çalışan işçi sayısına eklenir.

Oranın hesaplanmasında, yarıma kadar olan kesirler dikkate alınmaz; yarım ve daha fazla olan kesirler ise bir üst tam sayıya yuvarlanır.

Aynı il sınırları içinde birden fazla iş yeri bulunan işverenlerin, bu düzenleme kapsamındaki yükümlülükleri toplam işçi sayısına göre hesaplanır. İşverenlerin farklı iş yerlerinde istihdam edilen işçi sayıları toplanır ve yükümlülük tek bir iş yeri için değil, tüm iş yerleri toplamı üzerinden değerlendirilir.

 

Örneğin; aynı il sınırları içinde faaliyet gösteren bir özel sektör işverenine ait 5 iş yerinde toplam 101 işçi çalışmaktadır ve bu işçilerin 2’si engelli statüsündedir.

Öncelikle, çalışan engelli işçiler toplam çalışan sayısından düşülür. Buna göre, 101- 2 = 99 işçi üzerinden hesaplama yapılacaktır. Kanun’un belirlediği %3’lük oran dikkate alınarak engelli kontenjanı şu şekilde belirlenir:

99 x %3 = 2,97

Bu sonuç, yarım ve üzeri sayılar bir üst tam sayıya yuvarlanacağından, 3 olarak kabul edilir. Bu durumda, işverenin toplamda 3 engelli istihdam etme zorunluluğu bulunmaktadır. Ancak, işverenin hâlihazırda 2 engelli istihdam ettiği dikkate alındığında, 1 engelli kontenjan açığı bulunduğu sonucuna varılır.

 

Askerlik Nedeniyle İşten Ayrılma

 Askerlik nedeniyle işten ayrılan işçi, en az 1 yıllık kıdemi varsa kıdem tazminatına hak kazanır. Fakat ihbar tazminatı hakkı yoktur. Askerlik nedeniyle işten ayrılmada işverenin ve işçinin dikkat etmesi gereken hususlar şöyledir;

• Askerlik nedeniyle işten ayrılan işçinin ihbar süresi kadar çalışmasına gerek yoktur. Askerlik sevk belgesini işyerine verdiği zaman işten ayrılabilir.
• Askerlik nedeniyle işten ayrılma halinde işçinin kalan yıllık izinleri ücrete dönüşür.
• Bedelli askerlik nedeniyle işten ayrılan işçi de kıdem tazminatı alabilir. İşçi eğer işten ayrılmak istemiyorsa işverenle anlaşarak askerlik boyunca ücretsiz izin kullanabilir.
• İşçi askerlik nedeniyle işten ayrıldıktan sonra askerlik bitiminde tekrar eski işine başvurabilir. İşveren bu durumunda işçiyi tekrar işe almak zorundadır. Eğer işe geri almazsa işçiye 3 aylık ücreti kadar tazminat ödemesi gerekir. Bunun için işçi askerlik bitiminden itibaren 2 ay içinde eski işine başvurmalıdır.

 

Ücret Dışı Ödemelerin Prime Tabi Tutulması

Sigortalılara yapılan ücret dışındaki ödemelerin ne şekilde prime tabi tutulacağı hususunda tereddütler ortaya çıkabilmektedir. Konuyla ilgili dikkat edilmesi gereken hususları aşağıdaki şekilde özetleyebiliriz;

• Sigortalıların prime esas kazanç tutarlarının hesaplanması sırasında, ücret dışındaki (prim, ikramiye gibi) diğer ödemeler öncelikle ödendiği ayın kazancına dahil edilmelidir. Ancak, sözü geçen ödemelerin ücret ile birleştirilerek prime tabi tutulması durumunda, bazı sigortalıların aylık prime esas kazançları tutarı, prime esas kazancın üst sınırını aşabilmektedir.
• Ücretinin yanı sıra prime esas kazanca dahil edilebilecek nitelikte ücret dışında ödeme yapılması halinde, bu nitelikteki kazançlar, prime esas aylık kazanç üst sınırı aşılmamak kaydıyla prime tabi tutulacak, buna karşın her iki kazanç toplamının üst sınırı aşması halinde, ücret dışındaki ödemenin üst sınırı aşan kısmı, Kanunun 82 nci maddesi hükmü de dikkate alınarak en fazla takip eden iki ayın prime esas kazanç tutarına dahil edilecektir.
• Sigortalılara çeşitli nedenlerle (ücretsiz izin, istirahat gibi) ay içinde çalışmasının bulunmadığı ve ücret ödenmediği aylarda prime esas kazanca dahil olacak nitelikte ücret dışında bir ödeme yapılması halinde, ücret dışındaki bu ödemeler, ödemenin yapıldığı ayda sigortalının prim ödeme gün sayısının bulunmaması nedeniyle ödemenin yapıldığı tarihi takip eden iki ayı geçmemek üzere ilgili ayların prime esas kazancına dahil edilecektir. Ancak ödemenin yapıldığı tarihi takip eden iki ayda da ücret ödemesine hak kazanılmadığı durumlarda, ücret dışındaki bu ödemeler prime esas kazanca dahil edilemeyecektir.

 

 

Kıdem Tazminatının Taksitle Ödenmesi

Taraflar arasında herhangi bir anlaşma bulunmuyorsa kıdem tazminatının tek seferde ödenmesi esastır. Çalışanın rızası bulunmadığı sürece işveren tek taraflı iradesi ile taksitlendirme yapamaz. Ancak işçi ve işveren karşılıklı olarak ödemelerin taksitle yapılması hususunda anlaşmaya varırlarsa kıdem tazminatı ödemesi birden fazla taksitle yapılabilir.

Eğer işçi kıdem tazminatını taksitler halinde ödenmesini kabul etmişse bu durumda faiz isteyip isteyemeyeceği önemlidir. Enflasyonun yüksek olduğu bu dönemlerde birkaç ay sonra alınacak tazminat bedelinin şimdiye nazaran değerinin düşük olacağı aşikârdır. Bu durumda aylar sonra ödenecek kıdem tazminatına faiz işletilmesi talebinin geçerlilik kazanmayacağı yönünde Yargıtay Kararlarının mevcut olduğunu belirtmek isteriz.

Kıdem tazminatının taksitle ödenmesinin hangi şartlarda mümkün olduğunu ve devamında ortaya çıkabilecek durumları şöyle özetleyebiliriz:

• İşçinin rızası olmadan taksitle ödenemez.
• Taksitle ödeme durumunda işçi, taksitle ödemeyi kabul ettiğini beyan ettiği evraka, ihtirazi kayıt koymalı ve faiz talebini yazmalıdır.
• Faiz talebini yazmayan işçi, faizden vazgeçmiş kabul edilir.
• İşverenin hiçbir taksiti aksatmaması gerekir. Aksattığı anda işçi artık tüm kıdem tazminatı için faiz talep edebilir.
• İşveren taksit aksattığı anda, bütün kıdem tazminatı artık derhal talep edilebilir.
• İşverenin taksitle ödemede ısrar etmesi durumunda, bunu kabul etmeyen işçi, iş mahkemesinde kıdem tazminatının tek seferde ödenmesi için dava açma hakkına sahiptir.
• Taksitle ödenme durumunda ibraname düzenlenmesi söz konusu olamaz. İbraname, tüm taksitler ödendikten sonra düzenlenebilir.