Kıdem  tazminatı  çalışanların her zaman cevap aradığı sorulardan biri olup bu konuda  çok sayıda soru almaktayım. Okuyucularımızdan Hülya Y. sorusunda işçilere işten ayrılmadan önce kıdem tazminatı ödenip ödenmeyeceğini bunun için iş ilişkisinin son bulması gerekip gerekmediğini sormuş. Merak edilen bu sorunun cevabı aşağıda açıklanmıştır.

Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile sıklıkla karıştırılır. İşçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir nedene dayanmaksızın ya da haklı ve geçerli bir sebeple feshi durumunda çalıştığı her yıl için hak ettiği tazminat, kıdem tazminatı olarak bilinir. Kıdem tazminatı, işçinin her kıdem yılı için ortalama otuz günlük brüt ücrete denk gelecek şekilde hesaplanır. İhbar tazminatından farklı olan kıdem tazminatı ödemeleri, işçinin kıdem yılına göre değişir. Ancak kıdem tazminatı aynı ihbar tazminatı gibi belirli şartlara göre hak edilebilir. İş kanuna tabi olmak bu tazminat türünü hak edebilmek için aranan şartlar arasında yer alır. Ayrıca işveren kurum ile işçi arasında hizmet sözleşmesi yapılması, bu sözleşmeye bağlı olarak çalışmak ve asgari bir yıllık çalışma süresini doldurmak da diğer koşullardır. Bazı durumlarda işçiler bir yıllık asgari çalışma süresini doldurmadan bu hakkı kazanabilir. İşverenin işçiyi devamlı çalışırken aralıklı çalışmış göstermesi, asgari bir yılın dolmasına yakın bir tarihte işten çıkarma gibi durumlarda işçi haklı görülerek tazminat alma imkanı sunulabilir. İşçi ve işveren taraf değerlendirilerek tazminat hak edişleri belirlenir. İhbar tazminatı şartı gibi bu tazminat türünde de belirli şartları karşılıyor olmak gerekir.

İşçiye İşten Ayrılmadan Kıdem Tazminatı Ödenmesi

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesine göre, kıdem tazminatı ödenmesi için iş ilişkisinin son bulması gerekmektedir. Bir başka anlatımla, iş ilişkisi sona ermeden işçiye kıdem tazminatı ödenmesi mümkün değildir. Buna karşın, işverenin çalışan işçisine kıdem tazminatı adı altında ödeme yapması veya işçisine çıktı-girdi yaparak kıdem tazminatı ödemesi uygulamalarıyla sıkça karşılaşılmaktadır. Bu hususla ilgili aşağıdaki açıklamalara dikkat edilmesi gerekmektedir;

♦ İş sözleşmesi feshedilmediği halde çeşitli sebeplerle kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemeler “kıdem tazminatı” değil, “kıdem tazminatı avansı” niteliğinde sayılmaktadır. Bu hususta verilmiş birçok Yargıtay kararı vardır.

♦ Aynı durum işçinin çıktı-girdi yapılması durumunda da geçerlidir. Yargıtay; bu gibi muvazaalı durumları hayatın olağan akışına aykırı görmekte ve kıdem tazminatını işçinin ilk işe giriş tarihinden itibaren hesaplayarak, kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemeleri ise avans niteliğinde kabul etmektedir.

♦ Yukarıda belirtilen kuralın en bilinen istisnası emeklilik sebebiyle iş akdini fesheden işçinin tekrar işe başlatılmasıdır. Bu durumda yapılan ödemeler kıdem tazminatı olarak kabul edilmekte, işçinin emeklilik feshinden sonraki dönemdeki çalışmaları, eski çalışmalarından bağımsız olarak değerlendirilmektedir.

♦ Söz konusu çıktı-girdi işlemlerinin ihtiyari arabuluculukla gerçekleştirilmesi sonucu değiştirmemektedir.

♦ “Kıdem tazminatı avansı” niteliğinde olduğu kabul edilen ödeme, işçi gerçekten işten ayrıldığında hakettiği kıdem tazminatından düşülür. İşçinin gerçekten kıdem tazminatına hak kazandığı hallerde, işveren tarafından geçmişte yapılan bu ödemeler yasal faiz eklenerek işçinin nihai kıdem tazminatı hak edişinden mahsup edilmektedir. Bir başka anlatımla, işveren işçisine yasal faiz ile borç vermiş ve iş ilişkisi sona erdiğinde bu alacağını kıdem tazminatından mahsup etmiş olur.

♦ “Kıdem tazminatı avansı” şeklinde ödenen tutar “kıdem tazminatı” veya “ücret avansı” olarak değil “ücret” olarak kabul edilmektedir. Bu durumda da hem gelir vergisine tabi olur, hem de sosyal güvenlik primi kesintisi yapılır. Dolayısıyla, çalışırken kıdem tazminatı adı altında ödeme yapılması, işçinin aleyhine olur. Ayrıca, vergi ve prim kesintisi yapılmadan ödenmesi halinde ise işveren, olası bir denetimde zor durumda kalacaktır.